Whistleblowing

Ambito di applicazione

A seguito dell’entrata in vigore della Legge 30 novembre 2017, n. 179 recante Disposizioni per la tutela degli autori di segnalazioni di reati o irregolarità di cui siano venuti a conoscenza nell’ambito di un rapporto di lavoro pubblico o privato, il legislatore ha, tra le altre cose, modificato l’art. 6 co. 2- bis d.lgs. 8 giugno 2001, n. 231 rubricato Tutela del dipendente o collaboratore che segnala illeciti nel settore privato.
La nuova normativa impone alle società/enti dotati di un modello di organizzazione e gestione ai sensi dell’art. 6 co. 1 lett. a) d.lgs. 8 giugno 2001, n. 231 di prevedere modalità che consentano, sia ai vertici degli enti che ai soggetti sottoposti alla direzione o vigilanza di questi, di presentare segnalazioni relative a condotte illecite o di violazioni del modello organizzativo e che garantiscano, al contempo, la riservatezza dell’identità del segnalante.
Per proteggere e incoraggiare il soggetto che intende segnalare, la nuova normativa introduce il divieto di atti di ritorsione o discriminatori nei confronti del segnalante (ad esempio: licenziamento, demansionamento, sanzioni disciplinari, trasferimenti) per motivi collegati, direttamente o indirettamente, alla segnalazione. In caso sorga controversia sulla natura ritorsiva o discriminatoria di misure aventi comunque effetti negativi sulle condizioni di lavoro del segnalante, sarà onere del datore di lavoro dimostrare che esse siano fondate su ragioni estranee alla segnalazione.
È, infine, previsto che, a determinate condizioni, l’eventuale rivelazione da parte del segnalante di segreti d’ufficio, professionali o industriali, ovvero la violazione dell’obbligo di fedeltà al datore di lavoro, non costituisca illecito.

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